O assédio no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema ligado à cultura organizacional e passou a ocupar lugar estratégico em saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), as empresas passam a ter obrigação formal de identificar, avaliar e controlar também os riscos psicossociais, entre eles o assédio moral e sexual.
A partir de maio de 2026, quando começam as penalizações pelo descumprimento dessas exigências, será necessário comprovar uma atuação técnica, contínua e efetiva, e não apenas formal, por parte das organizações.
Nos últimos anos, o assédio no ambiente corporativo já vinha ganhando visibilidade. A dúvida agora é se as empresas estão realmente comprometidas em eliminar essas práticas ou apenas criando políticas para atender à lei.
“Infelizmente, o que muitas vezes se vê é a criação de programas que, na prática, não funcionam. É preciso ir além da aparência. O combate ao assédio tem de ser genuíno, não apenas uma questão de imagem”, afirma o advogado trabalhista Guilherme Fernando de Almeida Moraes, da Barroso Advogados Associados.
O que caracteriza cada tipo de assédio
Para entender o problema, é essencial diferenciar as modalidades de assédio. “O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetidos que têm como objetivo humilhar ou desestabilizar emocionalmente o colaborador”, explica Guilherme.
O assédio sexual, por sua vez, embora também possa ser reiterado, envolve investidas de cunho sexual indesejadas, como propostas, convites, insinuações ou comentários, sem necessidade de contato físico. “Não é preciso que haja toque. Gestos, mensagens ou palavras já são suficientes para configurar assédio sexual”, complementa.
Além do impacto direto sobre a vítima, as consequências para a empresa são relevantes: queda de produtividade, aumento de absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais, rotatividade maior e perda de profissionais qualificados.
“Se as empresas não lidam com o assédio de maneira eficaz, ficam expostas a riscos legais graves, danos à imagem e à perda de grandes talentos”, reforça o advogado.
NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na prática
A nova NR-1 ampliou o conceito de risco ocupacional ao incluir expressamente os fatores psicossociais no GRO. Sobrecarga excessiva de trabalho, falhas na organização, ambientes hostis e práticas de assédio deixam de ser apenas problemas de gestão interna e passam a integrar, formalmente, o rol de obrigações legais de saúde ocupacional.
Segundo José Gustavo Barbosa, advogado da Barroso Advogados Associados e especialista em Direito e Processo do Trabalho, a mudança exige muito mais do que papel assinado. “A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos impõe uma atuação técnica, contínua e comprovável. Não basta mencionar o tema em documentos. É preciso demonstrar diagnóstico adequado, planejamento e implementação de medidas preventivas eficazes”, destaca.
Em fiscalizações, a autoridade poderá confrontar, por exemplo, índices de afastamentos previdenciários por transtornos mentais com o Inventário de Riscos e o Plano de Gerenciamento de Riscos elaborados pela empresa. A partir de maio de 2026, a omissão nessas frentes poderá resultar em autos de infração, multas administrativas e fortalecimento de provas em ações trabalhistas.
Números em alta e forte indício de subnotificação
Os dados mais recentes mostram que o assédio moral no trabalho segue em crescimento no Brasil. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 142.814 novos processos por assédio moral, aumento de 22,3% em relação aos 116.732 casos de 2024.
As denúncias também subiram. O Ministério Público do Trabalho registrou 18.207 relatos de assédio moral em 2025, alta de 26,9% em comparação a 2024, que teve 14.343 denúncias. Já o Disque 100, canal do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania, contabilizou 2.757 denúncias em 2025, crescimento de 49,8% em relação a 2024, quando foram registrados 1.841 relatos.
“Esses números são apenas a ponta do iceberg. O assédio é subnotificado, principalmente quando o agressor é um superior hierárquico”, alerta Guilherme. Medo de retaliação, insegurança profissional e vergonha ainda impedem muitas vítimas de denunciar. Mesmo com o aumento dos registros, especialistas consideram que a subnotificação continua sendo um problema grave.
Como prevenir e mitigar riscos de assédio
No novo cenário regulatório, a prevenção ao assédio deve estar integrada ao Plano de Gerenciamento de Riscos, com ações estruturadas, monitoramento constante e participação ativa da liderança e dos trabalhadores.
Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho, reforça a importância de regras claras. “As políticas internas precisam definir o que é assédio moral e sexual de forma objetiva, garantindo que todos os colaboradores conheçam essas normas”, afirma.
Ela e o advogado Guilherme Moraes destacam alguns pilares:
Políticas claras e estruturadas – “As empresas devem estabelecer regimentos internos que definam de forma explícita o que caracteriza assédio e quais são as consequências para quem descumprir essas regras”, diz Guilherme.
Canal de denúncias confidencial – “As vítimas precisam de um espaço seguro para relatar o ocorrido sem medo de represálias”, observa Tatiana.
Treinamentos constantes – “Líderes devem ser treinados para identificar, tratar e encaminhar situações de assédio”, acrescenta o advogado. A inclusão de conteúdos sobre diversidade, respeito e inclusão ajuda a consolidar uma cultura mais saudável.
Monitoramento e auditorias internas – Auditorias periódicas contribuem para identificar pontos vulneráveis e demonstrar boa-fé da empresa em eventual fiscalização ou ação judicial.
Apoio às vítimas – “O apoio psicológico é fundamental para a recuperação de quem sofreu assédio”, destaca Tatiana. Além disso, é essencial garantir proteção contra qualquer forma de retaliação a quem denuncia.
Legislação, responsabilidade e riscos jurídicos
A Lei 14.457/2022 já havia determinado a necessidade de regras internas claras sobre assédio e violência no trabalho, além de canais de denúncia e medidas disciplinares. “A legislação exige que as empresas adotem procedimentos formais, canais de comunicação e punições para infratores”, explica Tatiana Gonçalves.
Somadas à NR-1 e às previsões da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essas normas ampliam significativamente a responsabilidade das empresas. A omissão pode gerar multas administrativas, condenações por danos morais individuais e coletivos, além de reflexos previdenciários em casos de doenças ocupacionais de origem psíquica.
“O descumprimento dessas responsabilidades pode resultar em sanções severas”, alerta Guilherme. Para ele, o compromisso precisa ser estrutural. “Combater o assédio não pode ser um projeto de fachada. Empresas que investem em um ambiente de trabalho saudável não só protegem seus colaboradores, como aumentam produtividade e fortalecem a reputação no mercado.”
Na visão dos especialistas, a mensagem é direta: prevenir o assédio não é apenas questão ética ou de imagem, mas uma obrigação legal vinculada à gestão de riscos ocupacionais. “Empresas que se dedicam a construir um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e livre de assédio têm muito a ganhar, tanto em resultados quanto em credibilidade”, conclui o advogado da Barroso Advogados Associados.
Com o início efetivo das penalizações da NR-1 em maio de 2026, o tema sai definitivamente do campo do discurso e passa a ocupar o centro da estratégia jurídica, de compliance e de gestão de pessoas das organizações.