Oito em cada dez empregadores brasileiros (80%) dizem ter dificuldade para encontrar os profissionais de que precisam, segundo a Pesquisa Global de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup. O levantamento ouviu 39 mil empregadores em 41 países entre 1º e 31 de outubro de 2025.
O índice no Brasil mostra ligeira melhora em relação a 2025, quando era de 81%, mas se mantém em patamar historicamente alto desde 2022, ano em que saltou de 52% (2019) para 81%. No cenário global, 72% dos empregadores relatam dificuldades para contratar, também uma leve queda frente aos 74% do ano anterior.
A escassez de mão de obra se intensifica conforme cresce o porte da empresa. Entre as companhias com menos de dez colaboradores, 72% relatam dificuldades para contratar. O percentual sobe para 75% nas organizações de 10 a 49 funcionários, 79% nas de 50 a 249, 81% na faixa de 250 a 999 e chega ao pico de 90% entre empresas com 1 mil a 4,9 mil colaboradores. Nas corporações com mais de 5 mil funcionários, o índice é de 83%.
Na divisão por regiões brasileiras, o Estado de São Paulo aparece como o mais pressionado, com 88% dos empregadores relatando dificuldade para preencher vagas. Em seguida vêm Minas Gerais (85%), Rio de Janeiro (80%), a cidade de São Paulo (79%), outras regiões do país agregadas (77%) e Paraná (74%).
Por setor, o segmento de serviços profissionais, científicos e técnicos lidera o ranking de escassez: 85% dos empregadores dizem enfrentar problemas para contratar. Na sequência aparece o setor de informação, com 83% relatando dificuldades.
Comércio e logística, hospitalidade, manufatura, serviços públicos e recursos naturais registram 79% cada. Construção e mercado imobiliário aparecem com 77% de empregadores insatisfeitos com o acesso a talentos. A construção civil, um dos maiores empregadores do país, vive um apagão de mão de obra, especialmente nas posições de entrada antes ocupadas majoritariamente por jovens.
Especialistas atribuem o desinteresse pela construção civil a uma combinação de fatores: imagem negativa do trabalho braçal, falta de referências claras de crescimento na carreira e competição direta com setores mais visíveis e atrativos para os novos profissionais, como tecnologia, varejo e aplicativos.
No recorte nacional da pesquisa do ManpowerGroup, as habilidades técnicas mais escassas no mercado brasileiro são, em ordem: desenvolvimento de modelos e aplicações de inteligência artificial, letramento em IA, tecnologia da informação e dados, front office e atendimento ao cliente, e marketing e vendas.
Do lado das competências comportamentais, os empregadores brasileiros dizem valorizar sobretudo profissionalismo e ética no trabalho, comunicação e trabalho em equipe, capacidade de adaptação e disposição para aprender, pensamento crítico e resolução de problemas, além de letramento digital.
Para enfrentar a escassez de talentos, a estratégia mais usada pelas empresas no Brasil é investir em upskilling e reskilling dos colaboradores atuais. Ou seja, capacitar e atualizar quem já está na casa (upskilling) ou treinar para novas funções e áreas (reskilling). Essa abordagem foi citada por 44% dos respondentes, bem acima da média global, de 27%.
Na sequência, aparecem a busca por novos pools de talentos (25%), ampliação da flexibilidade de local de trabalho (23%) e de horários (21%), além de ajustes salariais para ganhar competitividade (18%). O uso de IA ou automação para reduzir a necessidade de mão de obra foi mencionado por 11% das empresas brasileiras. Já a redução ou eliminação da exigência de diploma de nível superior é a medida menos adotada, com 7%. Como os participantes podiam escolher mais de uma estratégia, a soma dos percentuais ultrapassa 100%.
Projetos sociais mantidos por empresas também vêm sendo usados para atacar gargalos que afetam diretamente a operação, como a falta de qualificação profissional e fragilidades na cadeia produtiva. Um estudo da Bisc (Benchmarking do Investimento Social Corporativo), divulgado em abril, aponta que iniciativas de capacitação profissional têm sido desenhadas como resposta a problemas que limitam o crescimento dos negócios.
Essa mudança faz parte de uma transformação mais ampla no papel do investimento social corporativo, que deixa de ser apenas ação filantrópica e passa a compor o planejamento estratégico das companhias, com foco em resultados de longo prazo.